Cour d'appel de Bourges (2026-04-24) (Arrêt)

: EXTRAIT DES MINUTES DU SECRETARIAT-GREFFE DE LA COUR D'APPEL DE BOURGES

REPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

SM/EC

N° RG 25/00388

N° Portalis DBVD-V-B7J-DXMC

Décision attaquée :

du 31 mars 2025

Origine :

conseil de prud'hommes - formation paritaire de BOURGES

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Mme [V] [K]

C/

S.A.S. [1]

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copie officieuse + CE

- la SELARL ALCIAT-JURIS

- la SCP SOREL

le 24/04/2026

COUR D'APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 24 AVRIL 2026

11 Pages

APPELANTE :

Madame [V] [K]

[Adresse 1]

Représentée et plaidant par Me Pierre PIGNOL de la SELARL ALCIAT-JURIS, avocat au barreau de BOURGES

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

Représentée et plaidant par Me Cathie LAVAL de la SCP SOREL & ASSOCIES, avocat au barreau de BOURGES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : Mme CHENU, conseiller rapporteur

en l'absence d'opposition des parties et conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme MAGIS, greffière

Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

Mme CHENU, conseillère

DÉBATS : À l'audience publique du 13 mars 2026, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 24 avril 2026 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 24 avril 2026 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS [1], spécialisée dans la restauration rapide, exploite un restaurant sous l'enseigne 'Bchef' à [Localité 1] (18). Elle employait moins de 11 salariés au moment de la rupture.

A compter du 27 juillet 2022, Mme [V] [K], née le 1er août 1993, a été engagée par cette société suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel en date du 28 juillet suivant en qualité d'équipier polyvalent, niveau 1, échelon A de la convention collective applicable, pour 104 heures de travail effectif mensuel contre une rémunération calculée sur la base du taux horaire brut du Smic en vigueur.

Par avenant au contrat de travail en date du 1er septembre 2022, les parties ont convenu que Mme [K] effectuerait 151,40 heures de travail effectif par mois entre le 1er septembre et le 31 décembre 2022.

En dernier lieu, Mme [K] percevait un salaire brut mensuel de 1 200,16 euros pour 104 heures de travail mensuelles.

La convention collective nationale de la restauration rapide s'est appliquée à la relation de travail.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 15 juin 2023, Mme [K] a indiqué à son employeur se maintenir à sa disposition dans le cadre de son contrat de travail, malgré l'instruction donnée, selon elle la veille, par l'épouse de l'employeur, de ne plus se rendre sur son lieu de travail. Elle réfute à cette occasion tout abandon de poste.

Le 3 août 2023, les parties ont signé un formulaire de demande d'homologation de rupture conventionnelle du contrat de travail de Mme [K], prévoyant que la salariée percevrait une indemnité spécifique de rupture conventionnelle d'un montant de 300 euros brut et que leur relation de travail prendrait fin le 24 août 2023.

Cette demande a été homologuée par l'Inspection du Travail le 23 août 2023.

Sollicitant la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet et contestant la rupture conventionnelle de son contrat de travail qu'elle estime nulle, Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourges, section commerce, le 28 février 2024 aux fins d'obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 31 mars 2025, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud'hommes a :

- débouté Mme [K] de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein,

- fixé le salaire de référence de Mme [K] à la somme de 1 190,25 euros,

- débouté Mme [K] de ses demandes en paiement de rappels de salaire pour la période de juin à août 2023 et des congés payés afférents,

- dit que la rupture conventionnelle est nulle et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la société [1] à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

- 1 190,25 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 119,02 euros au titre des congés payés afférents,

- 694,03 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 595 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné Mme [K] à rembourser à la société [1] la somme de 300 euros perçue lors de la rupture conventionnelle,

- débouté la société [1] du surplus de ses demandes,

- ordonné à la société [1] de remettre à Mme [K] un bulletin de salaire et une attestation [2] sous astreinte de 30 euros par jour de retard et ce sous 30 jours après la notification du jugement,

- condamné la société [1] aux entiers dépens qui seront recouvrés conformément à la loi sur l'aide juridictionnelle.

Le 16 avril 2025, par voie électronique, Mme [K] a régulièrement relevé appel de cette décision.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 10 février 2026, aux termes desquelles Mme [K] poursuit la confirmation du jugement déféré en ce qu'il a dit que la rupture conventionnelle est nulle et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et son infirmation pour le surplus.

Elle demande à la cour, statuant de nouveau, de :

- requalifier son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet,

- dire que la rupture conventionnelle est nulle et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

- 5 003,53 euros à titre de rappel de salaire pour requalification, outre 500,36 euros au titre des congés payés afférents,

- 2 680,36 euros à titre de rappel de salaire pour la période de juin à août 2023, outre 268,04 euros au titre des congés payés afférents,

- 1 980,64 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés,

- 1 748,25 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis (1 mois), outre 174,83 euros à titre de congés payés sur préavis,

- 694,03 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 3 496,50 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (2 mois),

- 1 944 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes,

- dire qu'au visa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, la condamnation nette doit lui revenir et que la société [1] assurera le coût des éventuelles charges sociales dues,

- fixer le salaire mensuel moyen des 12 derniers mois à la somme de 1 748,25 euros,

- condamner la société [1] à remettre à Mme [K] une nouvelle attestation Pôle Emploi dans un délai de 8 jours à compter de la notification du présent arrêt, sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

- condamner la même en tous les dépens en ce compris les frais d'exécution.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 10 février 2026, par lesquelles la société [1] poursuit l'infirmation du jugement déféré en ce qu'il a fixé le salaire de référence de Mme [K] à la somme de 1190,25 euros, l'a condamnée à payer à Mme [K] les sommes de 1 190,25 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

outre 119,02 euros au titre des congés payés afférents, 694,03 euros à titre d'indemnité de licenciement, 595 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'a déboutée du surplus de ses demandes, lui a ordonné de remettre à Mme [K] un bulletin de salaire et une attestation France travail conformes à la présente décision sous astreinte de 30 euros par jour de retard et ce sous 30 jours après la notification du jugement, et l'a condamnée aux entiers dépens qui seront recouvrés conformément à la loi sur l'aide juridictionnelle.

Elle réclame ainsi à la cour, statuant à nouveau, de :

- limiter l'indemnisation de Mme [K] en réparation de la nullité de la rupture conventionnelle aux sommes suivantes :

- 564 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1 128,40 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 112,84 euros au titre des congés payés afférents,

- 282,10 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

- condamner Mme [K] à lui régler la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail constitutive d'une faute lourde,

- condamner Mme [K] à lui régler la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dire que chacune des parties conservera la charge de ses entiers dépens de première instance et d'appel et débouter Mme [K] de ses demandes plus amples ou contraires,

-confirmer le jugement entrepris pour le surplus, notamment en ce qu'il a condamné Mme [K] à lui rembourser la somme de 300 euros perçue à titre d'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 11 février 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur les demandes en paiement d'un rappel de salaire pour la période de juin à août 2023 et des congés afférents :

En application des dispositions des articles L. 1221-1 du code du travail et 1353 du code civil, l'employeur est tenu de fournir un travail et de payer sa rémunération au salarié qui se tient à sa disposition.

Ainsi, le salarié qui se tient à disposition a droit à son salaire, et pour s'exonérer du paiement, l'employeur doit établir que le salarié a refusé d'exécuter le travail fourni ou ne s'est pas tenu à sa disposition.

En l'espèce, Mme [K] réclame le paiement d'une somme de 2 680,36 euros au titre d'un rappel de salaire pour la période de juin à août 2023, outre les congés payés afférents, en soulignant qu'elle a, au cours de cette période, été placée par l'employeur en congés payés, puis en congé sans solde, sans l'avoir sollicité. Elle affirme s'être maintenue à la disposition de son employeur en se prévalant du courrier adressé en ce sens dès le 15 juin 2023.

L'employeur réplique que Mme [K] lui a clairement exprimé son refus de revenir travailler au sein de l'entreprise dès le 14 juin 2023, et qu'elle n'a plus repris son poste de travail avant la rupture conventionnelle du contrat de travail. Il note que Mme [K] a restitué les clefs de l'entreprise et ses tenues de travail avant le 20 juin 2023 et qu'elle a ensuite sollicité une lettre de recommandation, manifestant ainsi, selon lui, sa volonté de rompre la relation contractuelle.

La société [1] soutient ainsi que la salariée ne s'est pas maintenue à sa disposition et que dès lors, sa demande en paiement d'un rappel de salaire pour la période de juin à août 2023 n'est pas fondée.

Les bulletins de salaire de Mme [K] des mois de juin à août 2023, versés en procédure, confirment que cette dernière a été placée en congés payés entre le 19 juin et le 17 juillet 2023, puis en congés sans solde, ainsi qu'elle l'avance.

Si l'appelante justifie également avoir adressé un courrier à l'employeur, dès le 15 juin 2023, pour lui préciser être à sa disposition malgré l'injonction donnée selon elle par l'épouse de ce dernier de ne plus se présenter au sein de l'entreprise, il s'évince toutefois des messages échangés postérieurement avec l'employeur qu'un accord a été trouvé quant à la mise en oeuvre d'une rupture conventionnelle du contrat de travail, ainsi que l'ont retenu à raison les premiers juges.

Par ailleurs, en produisant le message du 20 juin 2023 par lequel Mme [K] indiquait à son employeur avoir restitué les clefs de l'entreprise et ses tenues, puis le message du 26 juin 2023 aux termes duquel l'employeur l'informait de l'envoi d'une lettre de recommandation 'comme promis', et lui proposait de lui expliquer le déroulement de la procédure de rupture conventionnelle de la relation contractuelle, ce à quoi la salariée a acquiescé, la société [1] établit, ainsi qu'elle l'avance, que la salariée ne s'est effectivement pas maintenue à sa disposition à compter du 19 juin 2023, date à compter de laquelle elle a été placée en toute connaissance de cause en congés payés et ce jusqu'au 17 juillet 2023.

Par suite, c'est à raison que l'employeur soutient que Mme [K] n'est pas fondée à solliciter le paiement d'un rappel de salaire pour la période de juin à août 2023, et des congés payés afférents, de sorte que le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

2) Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et les prétentions financières subséquentes :

a) Sur la demande de requalification :

Selon l'article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet.

Il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ( Soc., 25 mai 2022, pourvoi n° 21-10.087 ) .

En l'espèce, Mme [K] soutient que son contrat de travail ne prévoyait pas la répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine, de sorte qu'elle devait se tenir à la disposition de la société [1] entre 2 et 9 heures par jour du lundi au dimanche.

Elle fait valoir que l'employeur ne justifie ni de la communication des plannings qu'il invoque, ni du respect du délai de prévenance, de sorte qu'il ne rapporte pas la preuve, contrairement à ce qu'il soutient, qu'elle n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler.

La société [1] rappelle que la présomption simple, applicable en l'absence de contrat de travail écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition sur les jours de la semaine ou les semaines du mois, peut être combattue. Elle estime être ainsi en mesure d'établir tant la durée du travail convenue que le fait que la salariée n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle ne devait pas se tenir constamment à sa disposition.

Elle souligne que la durée du temps de travail a été clairement définie par le contrat de travail et l'avenant postérieur, et soutient que la salariée se voyait remettre régulièrement et en temps voulu des plannings de travail, ce qu'elle n'a selon elle jamais contesté avant ses secondes écritures de première instance. Elle se prévaut par ailleurs des attestations de salariés de l'entreprise quant à la remise de ces plannings.

Elle conteste avoir imposé la réalisation d'heures complémentaires ou des changements de planning aux salariés de l'entreprise et considère que l'augmentation temporaire de la durée du travail de la salariée pour atteindre un temps complet entre le 1er septembre et le 31 décembre 2022 ne saurait justifier la requalification du contrat de travail à temps complet sollicitée.

Il résulte des pièces soumises à la cour que le contrat de travail à temps partiel de Mme [K] comportait un article 4 relatif à la durée de travail ainsi rédigé :

'Le salarié effectuera 24:00 heures de travail par semaine.

Le salarié sera tenu d'observer l'horaire de travail qui lui sera fixé personnellement par l'entreprise et communiqué au moins 7 jours à l'avance.

La durée du travail du salarié sera répartie comme suit :

- Du lundi au samedi : entre 2 h et 9 h de travail par jour, repos le dimanche et un autre jour de la semaine,

- du lundi au dimanche : entre 2 h et 9 h de travail par jour, avec deux jours de repos consécutifs, sauf accord du salarié.

Cette répartition de travail pourra être modifiée en fonction des besoins du service sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 3 jours calendaires.'

Ainsi, si la salariée ne discute pas avoir été informée de la durée de travail définie avec l'employeur, la rédaction particulièrement imprécise de cette clause du contrat de travail exclut la possibilité pour cette dernière de connaître, à la lecture de ces seules stipulations, la répartition de son temps de travail sur les jours de la semaine.

Le contrat de travail ne mentionnant pas la répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine, c'est ainsi à raison que l'appelante soutient que son emploi est présumé à temps complet.

Or, si l'employeur peut combattre cette présomption simple, il échoue toutefois à établir que Mme [K] n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition, dès lors qu'il ne justifie pas des conditions de remise à Mme [K] des plannings fixant les horaires de travail.

Ainsi, les photographies partiellement occultées, et peu lisibles, de plannings qui apparaissent sur les échanges intervenus entre les salariés et l'employeur dans le cadre d'un groupe de discussion créé sur un réseau social, dont la cour relève qu'ils ne mentionnent pas le nom de la salariée, attestent uniquement de la transmission d'informations quant à des modifications de plannings en cours de semaine, sans établir dans quelles conditions les plannings initiaux ont effectivement été transmis à l'appelante, et selon quel délai de prévenance.

De même, les échanges intervenus entre le 31 juillet et le 7 août 2022 sur ce même groupe de discussion à l'occasion desquels la salariée a été sollicitée pour remplacer un collègue absent, et a refusé la sollicitation de l'employeur, ne saurait justifier qu'elle n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler.

Enfin, les attestations des salariés versées en procédure par l'employeur n'apportent aucune précision quant aux conditions et aux délais de remise des plannings au sein de l'entreprise, Mme [U], dont la période d'emploi au sein de l'entreprise n'est ni précisée, ni justifiée, se contentant d'affirmer, sans autre précision, que l'employeur ne validait ou ne modifiait pas les plannings sans l'accord des salariés.

Par suite, l'employeur échoue à démontrer que Mme [K] n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition et ainsi à combattre la présomption de travail à temps complet applicable.

Par ailleurs, le fait qu'un avenant au contrat de travail a été signé le 1er septembre 2022 pour porter la durée du temps de travail de Mme [K] à 151,40 heures entre le 1er septembre et le 31 décembre 2022, ainsi que l'employeur le souligne, ne saurait faire échec à l'application de cette présomption, d'autant que si la signature d'un tel avenant est envisagée par l'article L. 3123-22 du code du travail, qui organise la possibilité de prévoir la réalisation d'heures complémentaires par un avenant au contrat initial, ce dernier ne saurait avoir pour effet de porter la durée du travail convenue à un niveau égal à la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement (Soc., 21 septembre 2022, pourvoi n° 20-10.701), ainsi que c'est le cas en l'espèce.

Dès lors, le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié à temps complet, de sorte que la décision déférée doit être infirmée en ce qu'elle a débouté Mme [K] de cette demande.

b) Sur les demandes financières subséquentes :

Compte tenu de la requalification opérée, la salariée est fondée à réclamer le paiement du salaire correspondant à un temps complet à compter de la signature du contrat requalifié.

À cet égard, la société [1] réclame une limitation des prétentions salariales de l'appelante aux sommes dues au 14 juin 2023, date à compter de laquelle Mme [K] ne s'est plus présentée, selon elle, à son poste de travail, ce que cette dernière conteste.

Pour autant, au regard de ce qui précède, la cour a retenu que Mme [K] ne s'était effectivement pas maintenue à la disposition de l'employeur à compter du 19 juin 2023, de sorte que sa prétention salariale ne pourra concerner que la période courant d'août 2022 à cette date, soit la somme de 3 768,60 euros bruts, outre 376,86 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Dès lors, la société [1] doit être condamnée, par voie d'infirmation, à payer ces sommes à Mme [K].

3) Sur la contestation de la rupture conventionnelle :

Selon l'article L. 1237-11 du code du travail, l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre partie.

En application de l'article L. 1237-13 du code précité, la convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9, et fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation.

A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie.

Selon l'article L. 1237-14 du même code, à l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture.

Ainsi il résulte de l'application combinée de ces articles qu'une partie à une convention de rupture ne peut valablement demander l'homologation de cette convention à l'autorité administrative avant l'expiration du délai de rétractation de quinze jours prévu par le premier l'article L. 1237-13 précité (Soc., 6 décembre 2017, pourvoi n° 16-16.851).

En l'espèce, il n'est pas discuté que faute pour l'employeur d'avoir respecté le délai légal de rétractation, la rupture conventionnelle est nulle.

Or, lorsque le contrat de travail est rompu en exécution d'une convention de rupture ensuite annulée à l'initiative du salarié, la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc., 30 mai 2018, pourvoi n° 16-15.273).

Par suite, il est indifférent que la rupture conventionnelle ait fait l'objet d'une homologation par l'autorité administrative, la décision doit être confirmée en ce qu'il a dit que la rupture conventionnelle est nulle et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, la salariée, qui est fondée à percevoir les indemnités de rupture, outre le cas échéant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, est tenue de restituer les sommes versées au titre de la rupture conventionnelle annulée.

Ainsi, l'employeur est redevable des sommes de 1 706,41 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 170,64 euros bruts à titre de congés payés sur préavis, et de 677,43 euros nets à titre d'indemnité de licenciement, calculées sur la base d'un salaire de référence de 1 706,41 euros, reconstitué en tenant compte de la requalification à temps complet ci-avant ordonnée.

En application de l'article L. 1235-3 alinéa 3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge, en l'absence de réintégration comme en l'espèce, octroie au salarié, à la charge de l'employeur employant habituellement moins de onze salariés, une indemnité dont le montant est compris entre 0,5 et 2 mois de salaire brut s'agissant d'une salariée bénéficiant d' un an d'ancienneté comme c'est le cas de Mme [K].

Cette dernière réclame le versement d'une somme de 3 412,82 euros à titre de dommages-intérêts, ce à quoi l'employeur s'oppose en arguant du fait que l'indemnité de rupture conventionnelle que la salariée avait acceptée était limitée à 300 euros.

Celle-ci ne produisant aucun élément sur sa situation professionnelle depuis la rupture de la relation contractuelle, il y a lieu, au regard des seuls éléments portés à la connaissance de la cour, soit l'âge de la salariée lors de la rupture (30 ans), le montant de son salaire de référence reconstitué au regard de la requalification ordonnée (1 706,41 euros), ainsi que les circonstances de la rupture, de lui allouer la somme de 800 euros en réparation du préjudice moral et matériel résultant de son licenciement injustifié.

Cette somme étant calculée sur la base de mois de salaire brut sera également accordée en brut.

L'employeur doit dès lors être condamné, par voie d'infirmation, au paiement de ces sommes à Mme [K].

Les sommes allouées, à l'exception de l'indemnité légale de licenciement, l'étant en brut, il convient de débouter, par voie d'ajout à la présente décision, Mme [K] de sa demande fondée sur l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

En revanche, compte tenu de la nullité de la rupture conventionnelle, la décision entreprise doit être confirmée en ce qu'elle a condamné Mme [K] au remboursement de la somme de 300 euros perçue à titre d'indemnité de rupture conventionnelle.

4) Sur la demande en paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés :

Aux termes de l'article L. 3141-3 du code du travail, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

Selon les dispositions de l'article L. 3141-28 du code du travail, lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d'après les articles L. 3141-24 à L. 3141-27. L'indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur.

L'indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans toutefois pouvoir être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant sa période de congés.

En l'espèce, Mme [K] soutient n'avoir pas sollicité son placement en congés payés en juin et juillet 2023 et être fondée à solliciter le versement d'une indemnité compensatrice de congés payés au titre des 22,5 jours de congés dont elle n'aurait donc pas bénéficié au jour de la rupture de la relation contractuelle si l'employeur ne lui avait pas imposé cette période de congés.

L'employeur s'y oppose en soulignant que Mme [K] ne s'est plus maintenue à sa disposition à compter du 19 juin 2023 et qu'elle a donc été placée en congés payés dans l'attente de la mise en oeuvre de la procédure de rupture conventionnelle, avec son accord.

La cour a ci-avant retenu que Mme [K] ne s'était pas maintenue à la disposition de son employeur à compter du 19 juin 2023, les messages échangés et versés en procédure attestant d'échanges apaisés, révélateurs d'un accord entre les parties, sur les modalités de mise en oeuvre de la rupture. Il s'en évince que Mme [K] n'était pas à la disposition de son employeur entre le 19 juin et le 17 juillet 2023, période au titre de laquelle elle a bénéficié en connaissance de cause des 24 jours de congés auxquels elle pouvait prétendre.

C'est ainsi à raison que les premiers juges ont estimé que la salariée n'était pas fondée à solliciter le versement d'une indemnité compensatrice de congés payés, alors même qu'elle a bénéficié desdits congés. Elle doit dès lors en être déboutée par voie d'ajout à la décision déférée, les premiers juges l'ayant rejetée dans leur motivation et non dans le dispositif de leur décision.

5) Sur la demande reconventionnelle en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, à l'égard du salarié, cette responsabilité pécuniaire ne peut être engagée qu'en cas de faute lourde de ce dernier (Soc., 22 mai 2019, pourvoi n 15-19.096).

En l'espèce, la société [1] relève que l'exigence de bonne foi contractuelle s'applique dès l'embauche et jusqu'à la rupture du contrat de travail. Elle estime que Mme [K] a manqué de bonne foi à ce dernier stade et fait valoir qu'elle a commis une faute lourde puisqu'elle a agi pour satisfaire un intérêt personnel en ayant conscience de porter un préjudice à son employeur.

Mme [K] s'oppose à cette prétention en réfutant tout stratagème de sa part, et toute faute lourde.

Les échanges intervenus entre Mme [K] et l'employeur pour parvenir à un accord quant à la rupture de la relation contractuelle ne démontrent pas une intention de nuire de la part de la salariée. A ce titre, le fait qu'elle sollicite la remise d'un avenant à son contrat de travail relève de l'exercice d'un simple droit dès lors qu'elle aurait déjà dû disposer de ce document.

Ainsi, aucun élément ne justifie de l'existence de la faute lourde que l'employeur impute à la salariée, de sorte que la décision entreprise doit être confirmée en ce qu'elle a débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail de la part de Mme [K].

6) Sur les autres demandes, les dépens et les frais de procédure :

Compte tenu de la décision rendue, la demande de remise d'une attestation [2] conforme est fondée, sans qu'il y ait toutefois lieu de prononcer une astreinte comme retenu par les premiers juges. La décision déférée sera donc infirmée de ce seul chef.

Le jugement est par ailleurs confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La société [1], qui succombe principalement devant la cour, sera condamnée aux dépens d'appel et déboutée en conséquence de sa demande d'indemnité de procédure.

En équité, elle sera également condamnée à payer à Mme [K] la somme de 1 944 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

INFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, [3] en ce qu'il a débouté Mme [V] [K] de ses demandes en paiement d'un rappel de salaire pour la période de juin à août 2023 et des congés payés afférents, dit que la rupture conventionnelle du contrat de travail de Mme [K] est nulle, condamné cette dernière à rembourser à la SAS [1] la somme de 300 € perçue au titre de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, débouté la SAS [1] de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et en ce qu'elle l'a condamnée aux dépens ;

Le CONFIRME de ces seuls chefs ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et Y AJOUTANT :

ORDONNE la requalification du contrat de travail à temps partiel de Mme [K] en contrat de travail à temps complet ;

CONDAMNE la SAS [1] à payer à Mme [V] [K] les sommes suivantes :

- 3 768,60 € bruts au titre du rappel de salaire sur requalification, outre 376,86 € bruts au titre des congés payés afférents,

- 1 706,41 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 170,64 € bruts au titre des congés payés afférents,

- 677,43 € nets à titre d'indemnité de licenciement,

- 800 € bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

DÉBOUTE Mme [K] de ses demandes en paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés et fondée sur l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ;

ORDONNE à la SAS [1] de remettre à Mme [K], dans un délai d'un mois à compter de la signification du présent arrêt, une attestation destinée à [2] conforme, mais DIT n'y avoir lieu à astreinte ;

CONDAMNE la SAS [1] à payer à Mme [K] la somme de 1 944 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SAS [1] aux dépens d'appel et la déboute de sa propre demande au titre des frais de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme MAGIS, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. MAGIS C. VIOCHE

La République française, au nom du peuple français mande et ordonne à tout commissaire de justice, sur ce requis, de mettre le dit acte contresigné, par les avocats de chacune des parties à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi le présent acte a été signé par le directeur de greffe.

P/ LE DIRECTEUR DE GREFFE