Cour d'appel de Bourges (2026-04-24) (Arrêt)

: EXTRAIT DES MINUTES DU SECRETARIAT-GREFFEDE LA COUR D'APPEL DE BOURGES

REPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

SM/EC

N° RG 25/00587 -

N° Portalis DBVD-V-B7J-DXZO

Décision attaquée :

du 22 mai 2025

Origine :

conseil de prud'hommes - formation paritaire de NEVERS

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Mme [X] [Z]

C/

S.C.A. [1] [Localité 1]

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copie officieuse + CE

- la SARL ALIALIS AVOCATS EXPERTS

- la SELAFA CHAINTIER AVOCATS

le 24/04/2026

COUR D'APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 24 AVRIL 2026

13 Pages

APPELANTE :

Madame [X] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Frédéric PEPIN de la SARL ALIALIS AVOCATS - EXPERTS, avocat au barreau de BOURGES

INTIMÉE :

S.C.A. [2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Ayant pour dominus litis Me Séverine DUCHESNE de la SELAFA CHAINTRIER AVOCATS, avocat au barreau de CHARTRES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : Mme CHENU, conseiller rapporteur

en l'absence d'opposition des parties et conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme MAGIS, greffière

Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

Mme CHENU, conseillère

DÉBATS : À l'audience publique du 13 mars 2026, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 24 avril 2026 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 24 avril 2026 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE

La SCA [1] [Localité 1] est une société coopérative agricole qui exerce une activité de vinification, production, stockage et conditionnement de vins.

Mme [X] [Z], née le 12 mars 1978, a été embauchée par cette société dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée du 23 septembre 2019, en qualité d'assistante comptable et administrative, statut employé hautement qualifié, catégorie III OEHQ, niveau 1, échelon embauche de la convention collective applicable, pour un salaire mensuel brut de 2 048 euros, contre 156 heures de travail effectif par mois.

Par courriers du 8 décembre 2021, puis du 8 janvier 2022, la salariée a sollicité une régularisation de la qualification appliquée à son égard depuis son embauche, par l'application de la classification catégorie IV, technicien et agent de maîtrise, et du niveau 2, outre le versement du rappel de salaire afférent.

La classification catégorie IV, statut agent de maîtrise, niveau 2, échelon 'confirmé' a été appliquée à Mme [Z] de façon rétroactive à compter du 1er septembre 2021.

Par courrier du 8 mars 2022, Mme [Z] a réclamé l'application de cette classification à compter de son embauche, ce que son employeur a refusé par courrier remis en main propre le 19 avril 2022.

Par courrier remis en main propre le 28 avril 2023, la société [2] a notifié un avertissement à Mme [Z], lui reprochant d'avoir pris possession des clés de l'entreprise dans le bureau du directeur, sans son autorisation et sans les lui restituer avant qu'il en formule la demande expresse, et de s'être maintenue dans les locaux de l'entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Par courrier recommandé du 14 octobre 2022, Mme [Z] a fait état auprès de son employeur de la réalisation d'un certain nombre d'heures supplémentaires et l'a mis en demeure de payer un rappel de salaire au titre de l'ensemble de ces heures ainsi qu'une somme au titre des congés payés. En retour, par courrier du 14 novembre 2022 remis en main propre, l'employeur a sollicité la transmission des 'feuilles de temps' relatives aux heures alléguées.

Au dernier état de la relation de travail, toujours en cours, Mme [Z] occupe le même emploi et perçoit un salaire de base mensuel de 2 812,78 euros, outre une prime de polyvalence de 45,59 euros, contre 151,67 heures de travail effectif par mois.

La convention collective nationale des caves coopératives vinicoles et leurs unions s'est appliquée à la relation contractuelle.

Invoquant l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées ainsi qu'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et réclamant le paiement d'un rappel de salaire sur reclassification, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Nevers, section agriculture, le 30 décembre 2022, aux fins d'obtenir paiement de diverses sommes au titre de l'exécution de son contrat de travail.

Par courrier remis en main propre le 17 mars 2023, la société [2] a notifié un avertissement à Mme [Z], lui reprochant de ne pas avoir réalisé les démarches nécessaires pour adhérer à la complémentaire santé collective de l'entreprise alors qu'elle ne pouvait ignorer qu'elle n'entrait pas dans un cas de dispense, et ce avec le risque de voir l'entreprise devoir répondre de cette situation auprès de l'Urssaf.

Par jugement du 22 mai 2025, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud'hommes a :

- débouté Mme [Z] de sa demande de rappel de salaire de base et congés payés afférents (de septembre 2019 à août 2021),

- condamné la société [1] [Localité 1] à payer à Mme [Z] la somme de 669,90 euros au titre des heures supplémentaires, outre 66,99 euros au titre des congés payés afférents,

- débouté Mme [Z] au titre de la contrepartie obligatoire en repos et des congés payés afférents,

- débouté Mme [Z] de sa demande à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,

- condamné la société [2] à payer à Mme [Z] la somme de 3 153,64 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés pour les jours de congés supprimés à tort,

- condamné la société [2] à payer à Mme [Z] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté la société [3] de sa demande reconventionnelle,

- dit que chaque partie conserve la charge de ses propres dépens.

Le 11 juin 2025, par voie électronique, Mme [Z] a régulièrement relevé appel de cette décision.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 9 février 2026, aux termes desquelles Mme [Z], qui poursuit l'infirmation du jugement déféré sauf en ce qu'il a condamné la société [2] à lui payer la somme de 3 153,64 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, demande à la cour, statuant à nouveau, de :

- condamner la société [2] à lui payer les sommes suivantes :

- 29 229,94 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 2 922,99 euros au titre des congés payés afférents,

- 10 442,30 euros à titre de rappel de salaire de base (de septembre 2019 à août 2021), outre 1 044,23 euros au titre des congés payés afférents,

- 13 873,41 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 1 387,34 euros au titre des congés payés afférents,

- 5 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité,

- 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- dire qu'elle avait bien acquis au mois de 30 juin 2023, 29,5 jours de congés payés qui devront s'ajouter aux congés acquis par la suite,

- condamner la société [2] en tous les dépens;

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 10 février 2026, aux termes desquelles la société [2] poursuit la confirmation du jugement déféré, sauf en ce qu'il l'a condamnée au versement des sommes de 669,90 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 66,99 euros au titre des congés payés afférents, et de 3 153,64 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés;

Elle demande par conséquent à la cour de :

- débouter Mme [Z] de ses demandes en paiement de rappels de salaire pour classement erroné et pour heures supplémentaires, et à titre subsidiaire, ramener à de plus justes proportions les demandes de la salariée,

- débouter Mme [Z] de ses demandes au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

- débouter Mme [Z] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité, et à titre subsidiaire, ramener à de plus justes proportions les demandes de la salariée,

- débouter Mme [Z] de sa demande au titre des congés payés et de celle visant à voir fixer à 29,5 jours, le reliquat des congés payés acquis,

- condamner Mme [Z] à lui payer une somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [Z] aux dépens.

Vu l'ordonnance de clôture en date du 11 février 2026,

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la demande en paiement d'un rappel de salaire pour reclassification et des congés payés afférents :

Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.

Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d'un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

En l'espèce, Mme [Z] soutient que la classification conventionnelle appliquée par son employeur ne correspond pas au poste qu'elle occupait réellement. Elle prétend que les missions confiées au regard de son contrat de travail, et mises en oeuvre depuis son embauche, comprenaient des fonctions de secrétariat mais également de comptabilité, de sorte que selon elle, seule la classification en catégorie IV était applicable. Elle souligne par ailleurs être titulaire d'une formation de niveau baccalauréat + 2.

La salariée relève qu'elle avait déjà une expérience de 20 ans dans le domaine de la comptabilité et estime qu'elle aurait dû bénéficier dès son embauche a minima d'un classement en catégorie IV niveau embauche, en soulignant que la tâche relative aux relances des clients correspond en réalité à la catégorie cadre dans la convention collective applicable, sans que le fait qu'elle n'ait pas de connaissances spécifiques dans le secteur d'activité de la cave coopérative ne puisse remettre en cause ce classement.

Pour s'opposer à la demande formulée par la salariée, l'employeur fait valoir que celle-ci a signé son contrat de travail qui mentionnait expressément son classement et estime qu'elle ne rapporte pas la preuve de l'inadéquation de ce dernier au regard des tâches qui lui étaient confiées, et des critères conventionnels classants que sont la responsabilité, l'autonomie et la technicité.

Il précise que la méconnaissance technique du métier, de la structure coopérative et des spécificités en découlant a été prise en compte pour déterminer la classification applicable dans la mesure où il manquait selon lui à Mme [Z] l'autonomie nécessaire à la pleine maîtrise de ses responsabilités comptables et administratives. Il souligne à ce titre que Mme [Z] a été accompagnée par Mme [G] pendant plusieurs mois.

La société [2] considère que Madame [Z] ne pouvait bénéficier du statut de TAM/niveau 2 à son embauche dans la mesure où elle ne justifie pas d'une formation technique approfondie ou d'une expérience équivalente.

Elle conteste par ailleurs tout engagement de sa part quant à un niveau de qualification conventionnelle qui résulterait de la mention sur l'annonce de recrutement d'un niveau 'Bac + 2" requis alors même que la convention collective applicable ne retient pas le niveau de diplôme comme critère classant.

Saisi d'une demande visant à obtenir le bénéfice d'une classification conventionnelle supérieure, il appartient au juge de rechercher quelles sont les fonctions effectivement exercées par le salarié, puis, confrontant ses constatations quant aux fonctions de ce dernier avec les exigences et préconisations de la convention collective, d'en déduire s'il convient de faire application de la classification revendiquée.

C'est ainsi à tort que l'employeur soutient que la demande présentée par Mme [Z] n'est pas fondée au regard de la mention précise de la classification appliquée dans son contrat de travail, alors qu'il convient de détailler les tâches effectivement confiées à la salariée dans le cadre de l'exécution de ce contrat et de contrôler l'adéquation avec la classification appliquée.

La lecture du contrat de travail de Mme [Z] confirme que les tâches confiées sont détaillées en ces termes :

- la tenue de la comptabilité générale, la déclaration de TVA et la paie,

- le secrétariat et les achats de matières sèches et produits d'entretien,

- la relance client.

Elles sont par ailleurs détaillées par la fiche de fonction signée par les parties, qui précise que les fonctions de secrétaire administrative recouvrent les missions suivantes :

- tenue à jour des états de stocks de matière sèche et de vins,

- établissement, après concertation avec son responsable, des déclarations administratives et douanières courantes,

- gestion des relations ordinaires de la cave avec les principales administrations, notamment douanières,

- gestion des relations courantes avec les adhérents de la cave et avec les fournisseurs,

- centralisation et déclenchement des commandes de matières sèches et de fournitures nécessaires à la bonne marche de l'entreprise.

Il n'est pas soutenu que les fonctions effectivement confiées à Mme [Z] ont été différentes de celles listées par son contrat de travail et l'annexe précitée.

Or, l'article 18 de la convention collective applicable rappelle que la classification des emplois applicable fait l'objet de son annexe II de la convention et que tout salarié doit être classé au poste dont la définition correspond au travail réellement effectué.

Ladite annexe II retient pour la catégorie III, Ouvriers et employés hautement qualifiés, la définition générale suivante :

'Le travail est caractérisé par l'exécution de travaux très qualifiés impliquant autonomie et prise d'initiative et exigeant la mise en oeuvre des connaissances particulières des produits élaborés et du cycle de production, des équipements ou des procédures techniques et administratives. Le métier est complètement maîtrisé et le salarié choisit le mode d'exécution, la succession des opérations et contrôle le résultat. Le travail est également caractérisé par l'établissement ou la rédaction de documents sous la forme requise par la spécialité. Le travail peut impliquer un rôle d'entraînement, d'assistance et d'information.

Le niveau des connaissances requises est celui du brevet professionnel, du certificat de qualification professionnelle propre à la spécialité ou du baccalauréat. Ce niveau peut être acquis par la voie scolaire, la formation professionnelle continue, ou une expérience professionnelle équivalente.

Le salarié est placé sous la responsabilité d'une personne de qualification supérieure. Le remplacement du salarié nécessitera une formation particulière au poste si le remplaçant ne possède pas les connaissances spécifiques du poste. La connaissance du poste permet au salarié de transmettre le savoir-faire lié à ce poste.

Le temps d'adaptation au poste est de l'ordre de 1 mois de travail.

Le travail est caractérisé par :

1er niveau : l'exécution d'un cycle d'opérations complexes de production ou de travaux techniques ou administratifs de difficulté équivalente, il comporte également l'exécution, de manière autonome et selon des processus déterminés, de l'ensemble des travaux du métier. Autonomie et esprit d'initiative sont nécessaires.

2e niveau : l'exécution, de manière autonome, de travaux faisant appel à un haut degré d'initiative. Tout en assurant son travail, le salarié peut être amené à assurer la coordination du travail d'une petite équipe (maximum 5 salariés), sans assumer les responsabilités hiérarchiques d'un agent de maîtrise.

Le fait d'exercer, alternativement ou simultanément, une somme de compétences relevant de la catégorie précédente doit être obligatoirement pris en compte dans l'appréciation du caractère «hautement qualifié » du poste pour le 1er niveau. De la même manière, l'appréciation du caractère « hautement qualifié » doit être obligatoirement reconnu lorsque, du fait de l'effectif, le salarié dispose d'une autonomie de fait en raison de l'absence de supérieur hiérarchique. L'exercice d'activités polyvalentes au sein de la catégorie, l'ancienneté dans le poste, les connaissances spécifiques au poste acquises par l'expérience ou qui sont d'une complexité liée aux moyens utilisés ou aux conditions d'exercice du poste ainsi que la capacité à transmettre à un autre salarié les compétences spécifiques du poste sont pris en compte dans l'attribution du niveau à l'embauche ou pour une promotion.'

Elle définit la catégorie IV, techniciens et agents de maîtrise ainsi : ' Il exerce son activité à partir d'objectifs spécifiques à atteindre à court terme, de programmes et d'instructions précisant les conditions d'organisation et les moyens dont il dispose. L'agent de maîtrise est responsable de l'activité produite par le personnel relevant des niveaux I à III. Il assume une responsabilité de commandement ou de surveillance du personnel. Son intervention requiert la mise en oeuvre d'une ou plusieurs techniques. Il interprète les informations complémentaires qu'il réunit en vue d'opérer les adaptations nécessaires. Il peut assurer l'encadrement d'un groupe. Il peut être associé aux études d'implantation et de renouvellement des moyens, à l'établissement des programmes d'activité, à l'élaboration des modes, règles et normes d'exécution. Son positionnement doit clairement apparaître dans l'organigramme de l'entreprise ainsi que dans le contrat de travail.

Le technicien exerce des responsabilités équivalentes en raison de sa compétence technique, administrative, comptable, ou commerciale et de l'autonomie importante dans le poste quant à l'exécution des tâches à accomplir.

Le travail exige de l'esprit d'initiative, une habileté consommée et du dynamisme. Son contrat de travail doit prévoir le régime de son temps de travail. L'agent de maîtrise ou le technicien est responsable des ouvriers et employés et équipes dont il coordonne les travaux.

Les connaissances de base mises en oeuvre correspondent au niveau du baccalauréat ou du BTS complété par une formation technique approfondie ou une expérience équivalente.

Les fonctions assumées consistent à :

1er niveau : conduire, conformément à des directives précises, des personnels exécutants essentiellement de niveaux I, II et III, tout en participant concrètement au travail de son équipe. Il répartit le travail et s'assure de l'exécution des consignes. L'agent technique exerce des responsabilités de nature technique équivalentes.

2e niveau : assurer d'une façon permanente l'encadrement d'une équipe de personnels relevant des niveaux I, II et III, tout en participant concrètement au travail de son équipe. Il en organise le travail, s'assure du rendement, généralement sous les ordres d'un supérieur. L'agent technique exerce des responsabilités de nature technique équivalentes. Elles consistent également à exécuter des travaux nécessitant des connaissances professionnelles approfondies et comportant une part d'initiatives lui permettant d'exécuter au mieux les instructions reçues.'

Pour établir que les fonctions qu'elle exerçait effectivement relevaient dès son embauche et jusqu'au 31 août 2019 d'un classement en catégorie IV niveau 2 échelon 'embauche', Mme [Z] se fonde notamment sur le témoignage de Mmes [T] et [Y], anciennes salariées de la cave coopérative, qui la décrivent comme travaillant seule et de façon autonome.

Toutefois, les emplois de la catégorie IV, tels que définis par l'annexe de la convention collective applicable, supposent que le salarié concerné soit en situation de responsabilité, que ce soit au regard de l'activité dont il a la charge, ou du personnel dont il assure le commandement ou la surveillance. Ce salarié est également décrit comme étant associé à la prise de décision au sein de l'entreprise et 'à l'élaboration des modes, règles et normes d'exécution'.

Plus encore, le niveau II de cette catégorie, dont Mme [Z] revendique l'application dès son embauche, concerne les salariés qui assurent de façon permanence l'encadrement d'une équipe de personnel, organise le travail et assure du rendement.

Or, les tâches confiées à Mme [Z], dont l'autonomie dans la réalisation est attestée par les témoignages de Mmes [T] et [Y], ne relèvent pas de la mise en responsabilité relevant de la catégorie IV précédemment décrite.

De même, si Mme [Z] était en charge de la tenue de la comptabilité générale, la déclaration de TVA et la paie, aucun élément ne vient attester que les tâches mises en oeuvre correspondaient aux fonctions repères telles que définies par la convention collective pour le niveau IV à savoir :

- s'agissant de la comptabilité : la centralisation des écritures comptables et l'établissement des comptes annuels (bilan, compte de résultat et annexes) selon les principes et méthodes comptables,

- s'agissant du secrétariat, une assistance à la direction et un travail en étroite collaboration avec le directeur ou un cadre afin de mieux répartir la charge de travail et mener à bien les missions confiées et une intervient sur la préparation, l'exécution et le suivi de certains dossiers.

Ainsi, après analyse des fonctions effectivement exercées par Mme [Z] et mise en perspective avec les exigences et préconisations de la convention collective, il échet de retenir que c'est à raison que les premiers juges ont estimé que le classement attribué à la salariée entre son embauche et le 31 août 2019 est conforme aux dispositions conventionnelles applicables, le fait qu'elle soit titulaire d'un diplôme de niveau III de l'enseignement supérieur n'étant pas à lui seul de nature à emporter l'application de ce niveau de classification.

Par suite, la demande en paiement d'un rappel de salaire à ce titre, outre des congés payés afférents, ne saurait prospérer, de sorte que c'est à raison que les premiers juges l'ont rejetée.

La décision déférée doit donc être confirmée de ce chef.

2) Sur la demande en paiement d'un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires non réglées et des congés payés afférents :

Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande et détermine souverainement, au vu des éléments produits par chacune des parties, l'existence d'heures de travail accomplies et la créance salariale s'y rapportant.

En l'espèce, Mme [Z] expose avoir réalisé un certain nombre d'heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées pour faire face à sa charge de travail dans le cadre de son emploi au sein de la société [1] [Localité 1], qu'elle détaille ainsi :

- 566 heures supplémentaires en 2020,

- 537 heures supplémentaires en 2021,

- 213,75 heures supplémentaires en 2022.

Elle produit au soutien de ces allégations :

- des relevés horaires détaillant les horaires d'arrivée et de départ du lieu de travail, le volume de travail allégué par jour et par semaine et le volume d'heures supplémentaires qu'elle dit avoir réalisés sur les périodes concernées,

- un tableau récapitulatif des heures supplémentaires alléguées pour chaque année et leur valorisation en terme de rappels de salaire,

- le témoignage de Mme [T] qui précise avoir travaillé au sein de la société [1] [Localité 1] entre 2012 et 2021 et avoir constaté que Mme [Z] réalisait des heures supplémentaires au regard de l'importance de sa charge de travail, et travaillait les vendredis après-midi à la demande de l'employeur, sans bénéficier de la possibilité de récupérer ces heures,

- le témoignage de Mme [Y], salarié de la société [2] entre juillet 2020 et décembre 2021, qui fait état de la réalisation d'heures supplémentaires par Mme [Z], qui conservait la clé des locaux pour terminer après les autres salariés au regard de sa charge de travail, et la connaissance acquise par l'employeur de cette organisation,

- une série de mails reçus ou adressés en dehors de ses horaires de travail et notamment après 17h30, pendant la pause méridienne, le vendredi après-midi.

Ainsi, les éléments produits par Mme [Z] à l'appui de sa demande en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires sont suffisamment précis au titre des périodes considérés pour que l'employeur puisse les discuter.

L'absence de mise en place par l'employeur d'un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre d'heures accomplies. (Soc., 7 février 2024, pourvoi n° 22-15.842)

A cet égard, la société [1] [Localité 1] indique que Mme [Z] était soumise aux horaires collectifs applicables dans l'entreprise, à savoir du lundi au jeudi, de 8h-12h et de 13h30-17h30 et le vendredi de 8h à 11h30.

Elle ajoute qu'un système auto-déclaratif des heures supplémentaires était mis en place au sein de la société jusqu'au 31 décembre 2022 par l'établissement d'une fiche de temps, qui devait être contresignée par le responsable puis transmise à la secrétaire-comptable, et souligne que Mme [Z] n'a rempli aucune fiche de temps faisant état d'heures supplémentaires, même après qu'elles lui ont été réclamées par courrier du 14 novembre 2022.

Elle relève que la coopérative étant fermée les vendredis après-midi, rien ne justifie la réalisation d'heures supplémentaires sur ces périodes, de même qu'après 18 heures ou pendant les pauses méridiennes. Elle ajoute n'avoir jamais autorisé le travail à domicile et s'étonne des allégations de la salariée qui prétend avoir travaillé les samedi 24 et dimanche 25 avril 2021.

L'employeur conteste être débiteur d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires en soulignant avoir dû rappeler la salariée à l'ordre quant au respect des horaires de travail par un courrier remis en main propre le 7 octobre 2022, cette dernière ayant, selon lui, pris l'habitude de gérer son emploi du temps en dehors des règles applicables au sein de l'entreprise.

Il ajoute que Mme [Z] n'était pas en possession d'une clé lui permettant de se maintenir dans les locaux ainsi qu'elle le prétend, et qu'elle a été sanctionnée pour avoir emprunté les clés dans le bureau du directeur le 29 mars 2022.

La société [2] estime que les témoignages dont la salariée se prévaut ont un contenu sensiblement identique et ne font que reprendre les déclarations de cette dernière quant à la validation des heures supplémentaires par le directeur.

Elle conteste que la charge de travail de Mme [Z] puisse justifier la réalisation d'heures supplémentaires, alors même que ce travail était réalisé antérieurement par Mme [G] dont le contrat de travail correspondait à un temps partiel, et argue du fait que la réception de mails en dehors de ses heures de travail ne l'obligeait pas à y répondre immédiatement.

Enfin, elle invoque une erreur de plume pour expliquer la mention d'une durée de travail de 156 heures par mois apparaissant sur le contrat de travail, alors que la durée de travail pour l'ensemble des salariés de l'entreprise est de 151,67 heures ainsi que cela figure sur les bulletins de salaire de Mme [Z].

Il est inopérant pour l'employeur de relever que la salariée n'a fait référence à l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées qu'aux termes de son courrier du 14 octobre 2022 dans la mesure où l'absence de réclamation antérieure ne saurait valoir renoncement à se prévaloir d'un droit.

En revanche c'est pertinemment que l'employeur se réfère au courrier de Mme [Z] du 29 avril 2022 pour remettre en cause la réalité des heures supplémentaires allégées.

En effet, aux termes de cet écrit la salariée apporte certaines explications quant aux circonstances l'ayant conduite à prendre possession, le 29 mars 2022, des clés des locaux de l'entreprise dans le bureau du directeur pour faire face à une surcharge de travail liée à la régularisation de bulletins de salaire.

A l'occasion de ce courrier, Mme [Z] précise qu'elle avait déjà eu l'occasion de procéder ainsi et vise à ce titre une période, qu'elle ne situe pas dans le temps, pendant laquelle elle a dû ' procéder à 2 ans de régularisation de salaires seule'.

Ce faisant, non seulement elle contredit le témoignage de Mme [Y] qui soutenait que Mme [Z] disposait des clés des locaux lui permettant de se maintenir dans les lieux pour réaliser des heures supplémentaires, mais plus encore, elle limite la réalisation d'heures supplémentaires à des périodes où elle avait ponctuellement pris possession des clés, alors même que les relevés horaires produits dans le cadre de la présente procédure font état de départs tardifs du lieu de travail très réguliers chaque semaine notamment en 2020 et 2021.

Par ailleurs, l'employeur souligne que la salariée avait pris l'habitude de gérer son temps de travail. Cette assertion est corroborée par le courrier de Mme [Z] du 14 octobre 2022 à l'occasion duquel elle souligne que la décision de l'employeur de refuser toute récupération d'heures supplémentaires, contrairement à ce qui était possible jusqu'alors, était de nature à la mettre en difficulté.

En écrivant 'vous m'avez alors astreinte à prendre dorénavant mes dispositions pour pallier à mes obligations personnelles les soirs après 17h30, vendredi après-midi ou pendant des jours de congés ( ce que je faisais déjà prioritairement compte tenu des tâches à réaliser pour ne pas empiéter sur le travail que je devais réaliser) et m'organiser autrement pour les rendez-vous déjà pris sur octobre, novembre et décembre 2022", la salariée reconnaît tant l'existence d'une possibilité de récupération des heures réalisées que l'usage qu'elle en a eu avant le 14 octobre 2022, et qu'elle envisageait d'avoir au cours de la fin d'année à venir.

Cette possibilité est également évoquée par Mme [Y] qui atteste de l'absence de protocole interne pour la réalisation ou la récupération des heures effectuées, mais qui précise 'pour la récupération, on pouvait demander un petit peu de temps en avance, ou, selon le soins, à la dernière minute', se contentant par ailleurs de souligner avoir vu Mme [Z] récupérer un peu d'heures.

L'employeur souligne par ailleurs à raison que la salariée n'a pas fourni, malgré ses sollicitations, les 'feuilles de temps' mises en place au sein de l'entreprise, ainsi que cela résulte des exemplaires versées en procédure par l'employeur concernant d'autres salariés, ce qui étaye les éléments déjà détaillés en faveur d'une récupération régulière de ces heures supplémentaires par Mme [Z].

Ainsi, si la production d'un certain nombre d'échanges par mail, adressés ou reçus sur l'adresse structurelle du service comptabilité de l'entreprise et comportant la signature de la salariée, atteste que Mme [Z] a ponctuellement réalisé des heures supplémentaires sur des horaires de travail tardifs, et plus régulièrement au cours de la pause méridienne, la cour a la conviction, au regard des éléments produits de part et d'autre, et sans qu'il soit besoin d'une mesure d'instruction, que celles-ci ont toutefois été réalisées dans un volume très inférieur à celui allégué par la salariée, et ont en tout état de cause été récupérées, l'employeur ne s'étant opposé à cette pratique qu'après septembre 2022.

Sa demande relative aux heures supplémentaires non rémunérées qui auraient été réalisées sur la période du 1er janvier 2020 au 30 septembre 2022, et aux congés payés afférents, doit par conséquent être rejetée par infirmation du jugement déféré.

3) Sur la demande en paiement d'une indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos :

Aux termes de l'article D. 3121-23 du code du travail, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Cette indemnité a le caractère de salaire et comprend aussi bien la réparation du préjudice résultant du repos non pris que le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents.

En l'espèce, Mme [Z] précise avoir réalisé à plusieurs reprises un volume annuel d'heures supplémentaires excédant le contingent annuel fixé par la convention collective à 160 heures. Elle réclame à ce titre le paiement d'une somme totale de 13 872,41 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 1 387,24 euros au titre des congés payés afférents.

L'employeur, qui réfute le principe même de la réalisation d'heures supplémentaires par Mme [Z], s'oppose à la demande d'indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos présentée par cette dernière et subsidiairement, demande à la cour d'évaluer à la baisse le nombre d'heures supplémentaires qui auraient dépassé le contingent d'heures supplémentaires conventionnel.

Toutefois, la cour ayant ci-avant écarté l'existence d'heures supplémentaires qui n'auraient pas fait l'objet d'une récupération par la salariée, cette demande indemnitaire ne peut prospérer, de sorte que c'est à raison que les premiers juges l'ont rejetée.

La décision déférée doit dès lors être confirmée de ce chef.

4) Sur la demande en paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés :

L'article 65 du code de procédure civile dispose que constitue une demande additionnelle la demande par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures.

Selon l'article 70 du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En l'espèce, la société [2] poursuit l'infirmation du jugement déféré en ce qu'il l'a condamnée au paiement d'une somme de 3 153,64 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés en arguant de l'irrecevabilité de cette demande. Elle fait ainsi valoir que cette demande additionnelle, pour avoir été formulée en cours de procédure, ne se réfère à aucune des prétentions initialement mentionnées lors de la saisine du conseil.

Elle ajoute que la salariée faisant encore partie de ses effectifs, elle n'est pas fondée à réclamer une indemnité compensatrice de congés payés, tout en reconnaissant toutefois une erreur dans la gestion de congés de cette dernière et la nécessité d'alimenter le compte de congés payés de la salariée du reliquat de 29,50 jours de congés payés acquis.

Mme [Z] soutient qu'elle a formulé une demande au titre des congés payés dès la saisine du conseil de prud'hommes et qu'il ne s'agit donc pas d'une demande nouvelle. Elle estime être fondée à formuler cette demande et réclame subsidiairement à la cour de constater qu'elle avait acquis 29.5 jours de congés payés au 30 juin 2023, qui devront selon elle s'ajouter aux congés acquis par la suite.

Contrairement à ce que soutient Mme [Z], elle n'avait pas formé de prétention au titre d'une indemnité compensatrice de congés payés dans le cadre de sa saisine du conseil de prud'hommes, cette demande n'étant apparue que postérieurement dans le cadre des échanges de conclusions.

Or, cette dernière est sans lien avec les demandes initiales qui concernaient, d'une part, des prétentions salariales pour reclassification conventionnelle et heures supplémentaires, et, d'autre part, l'indemnisation d'un manquement à l'obligation de sécurité imputé à l'employeur.

Dès lors, c'est à tort que les premiers juges ont retenu l'existence d'un lien suffisant permettant de retenir la recevabilité de la demande additionnelle, cette dernière devant être déclarée irrecevable par voie infirmative.

5) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité :

L'article L. 4121-1 du code du travail prévoit que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

En l'espèce, Mme [Z] reproche aux premiers juges d'avoir rejeté sa demande indemnitaire au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et fait valoir qu'elle a été soumise à une charge de travail excessive dont elle s'est plainte par courrier du 29 avril 2022.

La société [2] réplique que la salariée ne justifie pas de la réalité et de l'importance du préjudice dont elle demande réparation.

Il résulte de l'article 1353 du code civil, dans sa version issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, et des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, dans leur version antérieure à l'ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017, que lorsque le salarié invoque un manquement de l'employeur aux règles de prévention et de sécurité à l'origine de l'accident du travail dont il a été victime, il appartient à l'employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (Soc., 28 février 2024, pourvoi n° 22-15.624).

Si Mme [Z] soutient que le manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur s'évince du fait qu'elle a travaillé régulièrement plus de 10 heures par jour et plus de 50 heures par semaine en violation des dispositions légales, la cour a ci-avant retenu que l'organisation interne, et notamment le fait que la salariée ne dispose pas, contrairement à ce qu'elle soutient, des clés pour lui permettre de se maintenir régulièrement sur son lieu de travail à des horaires particulièrement tardifs, vient contredire ses allégations quant aux dépassements des durées maximales de travail.

En revanche, Mme [Z] soutient avoir été soumise à une charge de travail excessive et invoque à ce titre un manquement de la société [2] à son obligation de sécurité, de sorte qu'il appartient à cette dernière de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour s'assurer que la charge de travail de la salariée était adaptée.

Or, l'employeur ne justifie pas de la réalisation d'entretiens professionnels, ou de toute autre modalité d'évaluation de l'activité de la salariée, lui permettant d'évoquer sa charge de travail de la salariée et son adéquation avec sa vie personnelle, de sorte qu'il en résulte qu'il a manqué à son obligation de sécurité.

Toutefois, il appartient à ce titre à la cour de vérifier si un préjudice en a résulté (Soc., 13 avril 2023, pourvoi n° 21-20.043).

A cet égard, Mme [Z] se borne à affirmer qu'elle est fondée à demander le paiement d'une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts sans produire aucune pièce venant étayer l'existence et l'étendue du préjudice allégué.

Ainsi, c'est à raison que les premiers juges ont estimé que la demande indemnitaire formée sur ce fondement ne pouvait prospérer, de sorte que Mme [Z] doit donc en être déboutée par confirmation du jugement entrepris.

6) Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles :

Compte tenu de ce qui précède, la décision déférée sera infirmée en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles, sauf en ce que les premiers juges ont rejeté la demande de la société [2] formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Mme [Z], qui succombe principalement, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et déboutée en conséquence de ses demandes d'indemnité de procédure formées devant les premiers juges, comme à hauteur d'appel.

L'équité commande toutefois de laisser à la charge de la SAS [2] la charge de ses frais irrépétibles, de sorte qu'elle sera déboutée de sa demande formée au titre des frais de procédure d'appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, SAUF en ce qu'il a condamné la SCA [2] à payer à Mme [X] [Z] les sommes de 669,90 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 66,99 € au titre des congés payés afférents, de 3 153,64 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés et de 1 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et en ses dispositions relatives aux dépens d'instance ;

L'INFIRME de ces seuls chefs ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et Y AJOUTANT :

DÉCLARE irrecevable la demande de Mme [X] [Z] en paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés ;

DÉBOUTE Mme [Z] de sa demande en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires, et des congés payés afférents ;

DÉBOUTE la SCA [2] de sa demande formée à hauteur d'appel au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Mme [X] [Z] aux dépens de première instance et d'appel, et la déboute de ses demandes au titre des frais de procédure de première instance et d'appel.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme MAGIS, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. MAGIS C. VIOCHE

La République française, au nom du peuple français mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit acte contresigné, par les avocats de chacune des parties à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi le présent acte a été signé par le directeur de greffe.

P/ LE DIRECTEUR DE GREFFE